Os conflitos são inevitáveis, mas conhecendo sua natureza é possível minimizar o impacto sobre os resultados organizacionais.
O líder não precisa assumir papel de super herói e tentar resolver tudo sozinho, mas a responsabilidade de orientar a equipe pelo caminho mais seguro, ainda é dele. São pessoas que geram resultados e se elas não chegam em um consenso, os projetos não saem do papel.
Onde há pessoas, há relacionamentos e por ordem natural surgem os conflitos porque somos diferentes uns dos outros e podemos não concordar em tudo.
Em meus treinamentos procuro sempre fixar que o conflito de ideias é o mais aceitável, porque nos dá a oportunidade de expor nosso ponto de vista, sem desrespeitar aos colegas. É inaceitável quando o líder e a equipe chegam ao ponto do confronto (passando a considerar cada argumento como ataque pessoal).
VAMOS ENTENDER MAIS SOBRE A NATUREZA DOS CONFLITOS ORGANIZACIONAIS:
Por muitas décadas os conflitos eram ignorados no ambiente organizacional, você certamente conhece o ditado popular “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Era uma cultura de medo de se opor a alguma “ordem” e perder o trabalho.
Já no mundo contemporâneo, abre-se espaço para que o colaborador participe dos processos de planejamento, decisão e execução de projetos, contando com uma gestão mais participativa. Mas, essa forma de conduzir o trabalho não excluiu o conflito, pelo contrário, agora com mais voz o colaborador pode não só divergir das opiniões do líder, mas também de seus colegas. Se há integrantes da equipe com reações emocionais intensas, cabe ao líder realizar a gestão das emoções para que racionalizem e ponderem a situação e não evolua para um confronto.
Já entendemos que o conflito é inevitável, vejamos agora os aspectos funcionais e disfuncionais dele:
Conflito disfuncional: traz aspectos irrelevantes à discussão, gera perda de tempo valioso, abrem feridas emocionais e desconsideram os interesses da organização.
Conflito funcional: é atendido os interesses da organização, tem caráter agregador para obtenção de resultados, todos tem oportunidade de expor suas ideias e escolher juntos a melhor estratégia, gera motivação na equipe e ninguém sai magoado. É positivo para a equipe poder participar ativamente de cada passo do projeto, desenvolvendo senso de pertencimento.
O processo de conflito dentro da organização pode passar por algumas fases:
Conflito de atividade: está diretamente relacionada as tarefas a serem realizadas, a forma como foram distribuídas e para quem (podendo indicar favoritismo ou perseguição – se foram delegadas para quem não tem habilidades para realizá-las).
Conflito de relacionamento interpessoal: pode ser a evolução do conflito de atividade que se tornou algo pessoal ou pode começar pelo conflito de relacionamento- por colegas não se tratar de maneira educada, sobre objetivos pessoais do colaborador relacionada ao seu plano de carreira e por diversos outros motivos que não necessariamente estão relacionados ao negócio.
Conflito de processo: gerado pela maneira que está sendo executado o processo.
O papel do líder diante do conflito, independente de qual fase, é de mediar e gerenciar as emoções envolvidas do processo. Pessoas inundadas de emoções podem reagir de maneira a não contribuir para o êxito do trabalho, por não conseguirem naquele momento, considerar aspectos importantes para a tomada de decisão. Podemos dizer que o líder tem a capacidade de agir como gestor de emoções a partir da análise de suas habilidades sociais e de influência positiva sobre a equipe. Se ele ainda, não possui competências emocionais desenvolvidas, passará por dificuldades para resolver os conflitos.
Reforço a importância de que pessoa que aceitou assumir o desafio da liderança, invista no desenvolvimento de sua inteligência emocional. Por meio de acompanhamento profissional, o líder terá condições de identificar quais aspectos emocionais estão dificultando o desenvolvimento de sua liderança, poderá aprender a como lidar com colaboradores resistentes a mudança e a promover transformação duradoura e positiva no clima organizacional.
